Luật Lao Động

Thời gian thử việc có được tính trợ cấp thôi việc hay không?

Một trường hợp về trợ cấp thôi việc rất hay gặp ngoài thực tế từ diễn đàn HRlink:

Chào cả nhà,

Mình có một trường hợp sau đây cần xin tư vấn, cả nhà giúp đỡ mình với!

Người LĐ thử việc tại doanh nghiệp bắt đầu từ ngày 01/04/2011 đến hết 30/05/2011, ký HĐ LĐ chính thức ngày 01/06/2011. Sau đó, người LĐ xin thôi việc ngày 31/07/2012.

Doanh nghiệp và người LĐ có tham gia Bảo hiểm thất nghiệp từ khi ký HĐ LĐ chính thức. Như vậy thời gian làm việc tại DN của NLĐ là 16 tháng (Tính luôn thời gian thử việc).

Khi thanh lý HĐ LĐ, DN của mình có phải trả trợ cấp thôi việc cho 2 tháng thử việc (Từ 01/4/2011 đến 30/5/2011) hay không?

Trả lời:

Chào chị, 

Trường hợp chị đặt vấn đề xuất hiện nhiều tại các Doanh nghiệp nhưng có lẽ người lao động không biết hoặc người sử dụng lao động không quan tâm đến việc này nên nó chưa nổi cộm.

Giải quyết từng khâu nhé.

Cơ sở pháp lý:

1. Khoản 1, Điều 42 Bộ luật Lao động quy định: Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có).

2. Luật bảo hiểm thất nghiệp có quy định
Điều 80. Đối tượng áp dụng bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm thất nghiệp áp dụng bắt buộc đối người lao động quy định tại khoản 3 và người sử dụng lao động quy định tại khoản 4 Điều 2 của Luật này.

Trích khoản 3, 4 Điều 2
3. Người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp là công dân Việt Nam làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc mà các hợp đồng này không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn từ đủ mười hai tháng đến ba mươi sáu tháng với người sử dụng lao động quy định tại khoản 4 Điều này.
4. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp là người sử dụng lao động quy định tại khoản 2 Điều này có sử dụng từ mười lao động trở lên.

Điều 139. Quy định chuyển tiếp
6. Thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Luật này không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về cán bộ, công chức. 

Điều 140. Hiệu lực thi hành
1. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2007; riêng đối với bảo hiểm xã hội tự nguyện thì từ ngày 01 tháng 01 năm 2008, đối với bảo hiểm thất nghiệp thì từ ngày 01 tháng 01 năm 2009.
2. Những quy định trước đây trái với Luật này đều bị bãi bỏ. 

Nhận định:
Từ 1/1/2009 thì trợ cấp thôi việc không chỉ áp dụng với những người mà đã làm việc trước thời gian này; mà còn áp dụng đối với những trường hợp không thuộc phạm vi điều chỉnh của bảo hiểm thất nghiệp, tức là trợ cấp thôi việc vẫn được áp dụng cho những trường hợp không rơi vào Điều 80 Luật bảo hiểm xã hội.

Thứ hai, xem xét điều kiện để áp dụng hưởng trợ cấp thôi việc: phải đủ 3 điều kiện

1. Người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên.
2. Thời gian làm việc không tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
3. Không thuộc các trường hợp loại trừ được quy định tại Khoản 1 Điều 14 Nghị định số 44/2003 )

Đối chiếu với trường hợp chị nếu thì anh ta đủ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc hay không khi

1 Thời gian anh ta làm việc từ 01/04/2011 ngày 31/07/2012 đã đủ điều kiện thời gian làm việc hơn 1 năm
( Điểm d Khoản 3 Điều 14 Nghị định số 44/2003 xác định thời gian thử việc là thời gian tính trợ cấp thôi việc)
2. Thời gian thử việc thì không đóng bảo hiểm thất nghiệp.

Vậy 2 điều kiện đầu đã đủ, việc của chị còn lại là xem xét anh ta có rơi vào điều kiện thứ 3 hay không.

Cho em hỏi thêm là: trường hợp người lao động ký hợp đồng thời vụ (dịch vụ) thì có được tính vào thời gian làm việc tại doanh nghiệp hay không? Em thì nghĩ là có, nhưng 1 vài người lại bảo vì đó không phải là hợp đồng lao động nên không được tính?
Trả lời: 

Hiện tại một số Doanh nghiệp muốn né tránh việc ký Hợp đồng lao động với người lao động nên đã biến dạng thành loại Hợp đồng dịch vụ được điều chỉnh bởi Bộ luật dân sự. Thế nhưng họ quên rằng, đối tượng được quyền cung cấp dịch vụ phải được đăng ký hoạt động theo Luật Thương mại. Cho nên theo mình, đó là 1 giao dịch giả tạo, không hợp pháp, về bản chất vẫn là quan hệ lao động; nhưng lại bị biến dạng để khỏi phải chi trả khoản bảo hiểm và các ràng buộc có thể xảy ra nếu ký Hợp đồng lao động.

Bạn cũng cần phân biệt giữa Hợp đồng lao động thời vụ và Hợp đồng dịch vụ; 2 dạng này là khác nhau đấy.

Trong những trường hợp này cần phải khắc phục, tránh làm ảnh hưởng đến quyền lợi của họ. Dạng như đồng ý là Hợp đồng lao động ngắn hạn, đã có chi trả phần bảo hiểm trong phần lương cho họ.

Trân trọng.

Theo tôi, HR là gì?

Trước hết, HR là viết tắt của cụm từ "Human Resource", nghĩa là "nguồn lực con người". Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn lực con người là một trong các nguồn lực cần thiết trong quá trình hoạt động và phát triển của doanh nghiệp (Các nguồn lực khác gồm có: Tài chính, cơ sở vật chất, Công nghệ, v.v....)

Xét trên góc độ nghề nghiệp, HR được hiểu là nghề có liên quan đến nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. (Từ chính xác để chỉ nghề nghiệp này là HRM - Human Resource Management).

Theo đó, một số mảng chính trong công việc HR sẽ bao gồm:

- Dự báo và lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai;

- Tuyển dụng và đào tạo nhân lực;

- Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên;

- Xây dựng, quản lý và thực hiện các chế độ đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp;

- Giải quyết các tranh chấp, mâu thuẫn xảy ra trong quá trình sử dụng nhân sự của doanh nghiệp.

Hiếu đơn giản như thế thôi ạ :)

Nghề nhân sự trong tôi

Hồi năm lớp 12, chỉ biết thi vào Kinh tế quốc dân vì người con gái mình thích cũng thi vào Kinh tế quốc dân. Vài tháng sau khi quyết định trường, là đến quyết định ngành. Đọc list các ngành, đôi mắt như dán vào QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. Ý nghĩ trong tôi nảy lên: Ơ, học ngành này mai sau ra làm sếp à, vì quản trị nhân lực hay nhân sự tức là quản trị con người mà ? Và đơn giản, tôi có vẻ thích quản trị nhân sự từ đó :) Nó đến với tôi đơn giản như vậy thôi.

Và rồi bắt đầu bước vào cánh cổng đại học, đặt chân vào ngành mình đăng kí một cách khá dễ dàng. Lang thang học những năm đầu tiên, nào là Xác suất thống kê, Triết, Toán cao cấp,... Tự hỏi nó chả liên qan gì đến nghề mình cần học cả. Nhưng rồi đến năm 3, năm học chuyên ngành cũng đã đến, và cũng là lúc tôi đang ngồi đây để viết những dòng này :)

Hiện tại, tôi đang làm cộng tác viên với anh Cường, nhưng hay gọi thân mật anh là anh Kính Cận :) Anh dù khá trẻ nhưng qua cách nói chuyện, cách trao đổi công việc, tôi có thể thấy được lòng nhiệt huyết, kinh nghiệm với nghề nhân sự của anh là khá lớn. Điều đó như đang kích thích tôi lớn hơn với nghề nhân sự -  một khái niệm khá mơ hồ của tôi trước đó :)

Tôi bắt đầu tìm hiểu. Đơn giản các công việc nhân sự dường như xoay quanh dòng đời của các nhân viên:

Lang thang ngoài thị trường => Nhân sự đưa họ đến công ty => Làm việc xung quanh những đặc trưng của nghề nhân sự: lập kế hoạch cho phòng tuyển dụng, liên qan đến các báo cáo, đánh giá KPI,...Các mảng công việc như: Phân tích lao động, tiền lương, tạo động lực,...

Đúng là nhân sự luôn luôn quan trọng đối với mỗi công ty, doanh nghiệp, tổ chức các bạn ạ :)

Khởi nghiệp Nghề nhân sự

Headhunter - nghề hấp dẫn và những điều ít người biết

Ai là người cần đến Headhunting?

Khi các tập đoàn nước ngoài đầu tư vào Việt Nam, ngoài các yêu cầu tư vấn về nhân lực, về văn hóa và các điều luật tại nước sở tại, họ rất cần những người quản lý cấp cao hội đủ khả năng và tố chất lãnh đạo để lèo lái cả một tập đoàn trong môi trường mới đầy cạnh tranh và thử thách. Làm sao để tìm được người thích hợp? Đưa CEO người nước ngoài từ tập đoàn về quản lý sẽ có những ưu điểm bên cạnh những khuyết điểm. Họ có thể nắm rõ chiến lược của tập đoàn, phong cách làm việc chuyện nghiệp và đưa ra những kế sách hay. Tuy nhiên họ sẽ mất nhiều thời gian để thích nghi với môi trường sống mới, sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ, sự thiếu hụt nhân lực và những trải nghiệm ở thị trường nội địa... Giải pháp thứ hai là tìm một người hội tụ đủ các yếu tố trên và đủ “tầm” để có thể tin tưởng giao cả số mệnh của cả một tập đoàn. Vậy tìm người đó ở đâu? Lúc này, những Headhunter sẽ ra tay.

Công việc của một Headhunter

Cụm từ Headhunting (săn đầu người) và Headhunter (người đi săn đầu người) hẳn không còn xa lạ với nhiều người. Nhưng công việc của họ thì chưa được nhiều người hiểu một cách đầy đủ. Trong xu thế thị trường cạnh tranh, nhu cầu “chiêu hiền đãi sĩ” được các công ty đặt lên hàng đầu. Bên cạnh đó, Nhân sự nội bộ cũng không dễ dàng tìm kiếm một ứng viên phù hợp trong trăm ngàn hồ sơ thông qua các quảng cáo tuyển dụng và việc hạn chế mối quan hệ với nguồn ứng viên cao cấp ngoài thị trường cũng ít nhiếu ảnh hưởng đến chất lượng “đãi cát tìm vàng”. Tương tự như vậy, các chiến binh qua nhiều năm kinh nghiệm thương trường, nắm giữ các vị trí chủ lực của công ty – họ sẽ không dễ dàng công khai hồ sơ trên những phương tiện đại chúng như các website tìm việc, báo chí hay nộp đại trà vào các công ty đang tuyển dụng mà trên hết họ cần tìm hiểu thông tin đầy đủ về một công ty mà họ nhắm đến. Và cả hai nhu cầu gặp nhau ở Headhunter.

Bên cạnh đó, Headhunter cũng cần tìm hiểu về văn hóa gia đình của ứng viên, tính cách, quan niệm sống và định hướng nghề nghiệp đê có sự tư vấn các cơ hội thích hợp nhất nhằm giúp họ thăng hoa trong sự nghiệp.

Nhu cầu tuyển dụng người tài hiện khá cao, chúng tôi có hơn 100 vị trí cấp cao mỗi tháng. Trong năm 2009 – 2010, nhu cầu sử dụng dịch vụ Headhunting tăng cao từ 2 ngành Tài chính – Ngân hàng và ngành Công nghiệp nặng được các nhà đầu tư từ những quốc gia có nền công nghiệp phát triển như Singapore, Hongkong, Úc, Nhật...

Tố chất để trở thành một Headhunter thành công?

Một Headhunter giỏi cần có đến 60% kĩ năng sales và 40% kĩ năng về nhân sự, bước chân vào nghề này với “background” xuất thân từ sales sẽ là một lợi thế. Ngoài ra, một headhunter thành công là người có phong thái cởi mở, tự tin trong giao tiếp, biết xây dựng và phát triển các mối quan hệ, là người kết nối trong công đồng. Họ đòi hỏi phải luôn thắp sáng suy nghĩ lạc quan, khéo léo nắm bắt tâm lý và tinh tế trong cách xử lý tình huống. Ngoài ra họ cần phải khách quan trong việc đánh giá ứng viện dựa trên năng lực, tố chất qua hành vi... chứ không dựa trên cảm nhận cảm tính.

Headhunter luôn có sẵn một cơ sở dữ liệu ứng viên riêng cùng với sự am hiểu về thị trường trong lĩnh vực hoạt động, để khi có yêu cầu từ khách hàng họ sẽ phải định hình sẵn trong đầu những ứng viên tương ứng với vị trí đó giúp quá trình hỗ trợ khách hàng nhanh nhất và có chất lượng nhất.

Headhunter không dừng lại ở góc độ tuyển thành công 1 vị trí cho khách hàng. Hơn thế nữa họ còn đảm bảo ứng viên trong quá trình làm quen với môi trường làm việc mới và tư vấn thêm cho họ những thông tin về công ty. Trong trường hợp họ ra đi thì Headhunter cũng là người cần phải tìm hiểu để biết được lý do sâu thẳm, sự phù hợp và chưa phù hợp ở những góc độ nào, dồng thời nắm được những ưu – khuyết điểm của công ty tuyển dụng. Sau đó sẽ đưa ra những giải pháp phù hợp hơn cho những lần tuyển dụng sau. Mà những điểm này bình thường không phải lúc nào cũng biết được.

Sự đến – đi giữa ứng viên với các công ty có nhu cầu tuyển dụng cũng là một điểm lợi của các dịch vụHeadhunting, vì nguồn nhân lực chỉ chảy từ nơi này sang nơi khác. Do đó, dịch vụ Headhunting lại càng nở rộ. Các công ty có nhu cầu tuyển dụng có thể sử dụng cùng lúc nhiều đơn vị khác nhau để tìm kiếm nhân sự cấp cao bởi vì chi phí cho dịch vụ bằng 0%, trừ khi giới thiệu ứng viên thành công thì chi phí dịch vụ mới được tính dựa trên mức lương của ứng viên, nên cuộc cạnh tranh giữa các Headhunter nói riêng và các công ty tư vấn nhân sự có dịch vụ Headhunting nói chung ngày càng khốc liệt. Và tất nhiên, sẽ không có chỗ đứng cho những “thợ săn” không thực sự chuyên nghiệp và không trau dồi kĩ năng cần thiết.

Có nhiều ý kiến cho rằng, những Headhunter thường bị những công ty có nhân sự cao cấp “sợ và ghét”. Lý do là họ “lôi kéo” nhân sự giỏi của họ qua đầu quân cho công ty đối thủ cạnh tranh, nhưng cá nhân tôi cho rằng, mỗi công ty thực sự tốt sẽ phải xây dựng những chiến lược về nhân sự và chính sách giữ chân nhân sự giỏi hiệu quả, còn không, nhân sự ra đi là điều tất yếu, không cần phải đến khi những Headhunter cho họ biết về các đề nghị tốt hơn.

Liệu công việc quản trị nhân sự có là chỉ riêng của phòng nhân sự?

Mỗi một người quản lý là một HR manager? Thật vậy, công việc của một người quản lý có thể nhìn nhận từ nhiều góc độ, song xem xét đơn giản gồm hai phần việc chính, một là quản lý công việc chuyên môn và hai là quản lý nhân viên. Cả hai đều nhằm đạt được một mục tiêu chung, đó là đạt được kết quả mà công ty yêu cầu cho chính phòng/ban mà người quản lý đó chịu trách nhiệm điều hành. 

Như vậy nếu nhìn nhận từ góc độ nhân sự, không cần thiết phải đề cập một cách quá chi tiết và lý thuyết về chuyên môn nhân sự, có ít nhất 50% khối lượng công việc của người quản lý liên quan đến nhân sự.

Một số phần chính có thể kể đến và rất dễ hiểu với giới HR: 

+ Trao đổi định hướng nghề nghiệp với nhân viên 

+ Trao đổi các vấn đề lương thưởng với nhân viên 

+ Quản lý thời gian làm việc và hiệu quả công việc 

+ Tạo ra môi trường làm việc gần gũi và thân thiện 

+ Góp phần nhân rộng và lan truyền văn hóa của công ty tới nhân viên 

+ Tham gia trực tiếp vào việc yêu cầu tuyển dụng và tham gia phỏng vấn 

+ Điều phối các quan hệ trong phòng ban mà mình quản lý 

+ Truyền đạt các chính sách của công ty, bao gồm cả chính sách nhân sự như chế tài, đãi ngộ tới từng nhân viên 

+ Nắm vững tâm tư nguyện vọng của nhân viên, tham gia xử lý nghỉ việc. 

Như vậy, mỗi người quản lý thực chất đều thực hiện ít nhiều phần việc của một quản lý nhân sự, sự khác biệt ở đây có chăng là tính hệ thống, có nhiều quản lý thực hiện công việc này như một phần tất yếu trong công việc của họ, dựa trên kinh nghiệm bản thân là chính. 

Có nhiều cách nhìn về vai trò nhân sự của mỗi quản lý, nhưng tựu chung lại, họ là những mắt xích quan trọng không thể thiếu để giúp cho phòng nhân sự có thể hoàn thành tốt công việc của mình. 

Một người quản lý tốt chính là một cán bộ nhân sự xuất sắc: mỗi quản lý của các bộ phận khác nhau, ngoài vai trò là một quản lý, họ cũng chính là một nhân viên trong công ty, và với công ty, họ là những người giỏi nhất trong bộ phận mà họ quản lý.

Thông thường, điều này có nghĩa là họ hiểu và nắm rất rõ nhân viên của họ phải làm những gì, và mong muốn những gì, mong muốn ở đây không chỉ là vấn đề về lương thưởng, mà còn là các yêu cầu được hỗ trợ như thế nào để mỗi nhân viên có thể hoàn thành tốt phần việc được giao. 

Với cách nhìn nhận như vậy, người quản lý nhân sự hoàn toàn có thể coi mỗi quản lý phòng ban, bộ phận là một nhân viên thuộc HR dept, hay là một HR consultant. Chính họ sẽ là người cung cấp thông tin từ cơ bản đến chi tiết để nhân sự hoàn thiện các chính sách.

Một cách hình tượng, nếu ví các chính sách như cột sống giúp một công ty đứng vững, thì họ, các cán bộ quản lý chính là những đĩa đệm để giúp chính sách có thể vận động được. 

Theo bạn, tỷ lệ cán bộ nhân sự trên số nhân viên bao nhiêu là phù hợp? Đó là một câu hỏi hay, nhưng không hoàn toàn hợp lý. Chẳng thế mà bạn chỉ nghe thấy câu hỏi: tỷ lệ quản lý trên nhân viên bao nhiêu là phù hợp, thay vì cán bộ nhân sự. Điều này có thể được hiểu là bạn cần bao nhiêu cán bộ quản lý hiểu được công tác nhân sự.

Câu trả lời là: tất cả. Điều này hoàn toàn không khó thực hiện bởi có rất nhiều công ty đào tạo có thể thực hiện được chương trình này với mục đích là hệ thống lại bài bản hơn những công việc mà người quản lý đang thực hiện và cần đòi hỏi những kỹ năng nhân sự. 

Làm sao để biến một người quản lý thành một cán bộ nhân sự? Hãy biến họ thành cầu nối thông tin. 

+ Người quản lý giúp phổ biến và thực thi chính sách. Chính sách không chỉ là những quy định và tiêu chuẩn được thiết lập bởi BOD, BOM, mà quan trọng hơn là công nghệ quản lý, phương pháp làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp dưới dạng nghiệp vụ. 

Chắc hẳn nhiều người trong giới nhân sự biết và quen thuộc với thuật ngữ "công nghệ" trong các tập đoàn đa quốc gia. Đối với các tập đoàn lớn, họ tạo ra công nghệ để nhờ đó ít bị phụ thuộc vào nhân viên hơn, ví dụ như thu thập tất cả kinh nghiệm liên quan đến kinh doanh để viết ra các tài liệu hướng dẫn chi tiết cho những ai mới vào công ty và thực hiện công việc kinh doanh.

Khi những người mới này trở nên kinh nghiệm hơn, họ sẽ lại đóng góp vào kho kiến thức chung, và "công nghệ" theo đó tiếp tục được phát triển và hoàn thiện. Tên khoa học và phổ biến của thuật ngữ "công nghệ" mà chúng ta ai cũng biết đến chính là các "chính sách" hoặc tài liệu hướng dẫn. Bằng cách này, công ty sẽ có thể phát triển mà ít bị tác động hơn bởi những người nhiều kinh nghiệm bỏ công ty hay đào tạo người mới vào nghề. 

Trưởng các bộ phận là những người nắm rất rõ các chính sách này, và họ có nghĩa vụ để truyền đạt lại nó cho nhân viên trong phòng, ban, bộ phận trực thuộc quản lý của họ. Đó chính là tác động một chiều từ Phòng nhân sự cho đến quản lý. 

+ Vế thứ hai trong vai trò cán bộ nhân sự của mỗi quản lý chính là cung cấp các thông tin liên quan đến yêu cầu của nhân viên, như mong muốn được đào tạo, tăng lương, thưởng, cải thiện môi trường làm việc thân thiện, nhận được các hỗ trợ từ các phòng ban có liên quan như kế toán, hành chính...trên cơ sở phù hợp với thực tế, hợp lý và có thể chấp nhận, thực hiện được nếu nhìn nhận từ phía công ty. 

Như vậy, để có thể nhận được sự hỗ trợ từ các cán bộ quản lý với vai trò là cán bộ nhân sự, HR dept cần thường xuyên làm việc chặt chẽ với các cán bộ quản lý, để truyền đạt chính sách, để được lắng nghe phản hồi từ họ.

Đây là việc mà chắc hẳn các cán bộ lâu năm giàu kinh nghiệm trong ngành nhân sự vẫn làm, và nó cũng là phương thức phổ biến nói chung đang được áp dụng rộng rãi mọi nơi, bao gồm cả Việt Nam. Điều mới mẻ có chăng chính là trong cách làm, cách thực hiện để khai thác được thế mạnh của mỗi cán bộ quản lý, như là cầu nối, trung gian, bước đệm nhằm truyền tải cũng như tiếp nhận các phản hồi chính xác, kịp thời và hiệu quả hơn.